芯耀
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今天主要介紹大家熟知的企業(yè)-字節(jié)跳動(dòng)，它的職級(jí)劃分、面試流程以及注意事項(xiàng)，我用最通俗易懂的語言去詳細(xì)描述。
字節(jié)常見職級(jí)2-1，2-2，3-1，3-2，4-1，一般校招生大部分在1-2、部分在2-1職級(jí)，校招薪資范圍在30-50左右，當(dāng)然也會(huì)有ssp，可能稍高一些。
每個(gè)職級(jí)會(huì)分低、中、高3個(gè)檔，對(duì)應(yīng)的薪資范圍也不一樣，比如2-1的高，最高可能給到80w。
2-1一般情況下是沒有期權(quán)的，所以是純現(xiàn)金，字節(jié)會(huì)按照15薪去發(fā)，所以月薪能達(dá)到53k。
2-2一般稱為專家，需要技術(shù)實(shí)力更強(qiáng)，也是項(xiàng)目的主力軍，工作年限至少是碩士5年以上，當(dāng)然也有極少數(shù)很厲害的人，畢業(yè)4年多就能給到2-2，所以在爭取2-2時(shí)候就需要自我判斷是不是那極少的一部分，薪資范圍也是很廣，大概覆蓋范圍80-140w，薪資構(gòu)成是現(xiàn)金+期權(quán)兩部分，同樣2-2也分低、中、高三個(gè)檔。如果是2-2低，可能給的薪資是90w，因?yàn)?-2都會(huì)是現(xiàn)金+期權(quán)形式，現(xiàn)金70+20w期權(quán)，那月薪算下來就是46k左右，可以看到單從月薪上比較，還沒有2-1高的人53k多，所以通過上面分析，就知道薪資大概情況了。
3-1，資深專家或者小組leader，工作年限大多是10年以上，當(dāng)然也有特別特別優(yōu)秀的，可能8年左右也能給到3-1。一般到3-1，就能稱得上資深專家了，在某個(gè)方向或者領(lǐng)域上有很深的積累，有兩條路線，一個(gè)是管理路線，是技術(shù)管理，他們會(huì)去向上管理，拿項(xiàng)目分項(xiàng)目，然后給小組的人打績效，如果出事情了也是第一責(zé)任人；還有一類技術(shù)專家，項(xiàng)目owner，他們是項(xiàng)目的核心攻堅(jiān)者，一般項(xiàng)目中有多個(gè)人的話，也是由這個(gè)項(xiàng)目owner去支配，他將項(xiàng)目進(jìn)展和項(xiàng)目分配情況同步給manger，具體績效等由manger去打，有可能manger的職級(jí)和這個(gè)專家一樣都是3-1。
面試流程與定薪規(guī)則社招一般3-4輪技術(shù)面試+hr面試。
第1輪面試：小組技術(shù)專家或者骨干面試，主要考察對(duì)應(yīng)崗位的必備知識(shí)技能是否完備，掌握是否深刻，除此之外會(huì)重點(diǎn)對(duì)簡歷上項(xiàng)目的細(xì)節(jié)進(jìn)行提問，項(xiàng)目所用的技術(shù)重點(diǎn)和難點(diǎn)。此外，研發(fā)崗位大部分都會(huì)有coding環(huán)節(jié)，面試官會(huì)根據(jù)面試情況寫面試評(píng)價(jià)和打分，也會(huì)給出建議職級(jí)。
第2輪面試：小組leader面試，會(huì)更側(cè)重對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)細(xì)節(jié)考察，處理技術(shù)考察外，也會(huì)考察面試者的復(fù)盤和反思能力，對(duì)技術(shù)的迭代及優(yōu)化等，也會(huì)根據(jù)前一個(gè)面試官的面試評(píng)價(jià)進(jìn)行提問，技術(shù)深挖以及廣度考察等。除了技術(shù)硬實(shí)力的考察，也會(huì)有軟實(shí)力的提問，比如項(xiàng)目推進(jìn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作如何進(jìn)行的，你在整個(gè)過程中承擔(dān)的角色是什么？自己是如何處理bug和項(xiàng)目推進(jìn)中遇到的卡點(diǎn)等問題，主要就是看面試者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和解決問題能力。leader除了會(huì)寫面試評(píng)價(jià)，還會(huì)寫出建議職級(jí)（2-1，2-2或者3-1等）
第3輪面試：部門負(fù)責(zé)人面試如果是年輕高潛的人，基本上第二輪面試通過的話，那么這一面主要是部門負(fù)責(zé)人介紹部門的情況和規(guī)劃，吸引候選人，可能會(huì)問到候選人的職業(yè)規(guī)劃以及規(guī)劃，當(dāng)然也會(huì)象征性的讓候選人介紹自己的項(xiàng)目，然后挑出部分感興趣的技術(shù)點(diǎn)進(jìn)行提問，考察候選人對(duì)自己項(xiàng)目的熟悉度。部分負(fù)責(zé)人寫出面試評(píng)價(jià)和職級(jí)情況（大部分會(huì)和上一面保持一致）如果是資深的人，那考察會(huì)更深入和全面，對(duì)技術(shù)的理解深度，對(duì)項(xiàng)目的熟悉程度和技術(shù)重難點(diǎn)的把握等都會(huì)再次考察，然后給出面試評(píng)價(jià)和職級(jí)信息）經(jīng)過上面3輪面試，基本上人選的面試評(píng)分和職級(jí)就確定下來了。
如果職級(jí)是2-2及以上，那就需要在安排一次交叉面試，一般是合作部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，大部分情況下如果交叉面沒有特別大的瑕疵或者致命傷被發(fā)現(xiàn)，差不多都會(huì)給過的（因?yàn)楫吘箘e人都面了好幾輪了都給的評(píng)價(jià)不錯(cuò)，結(jié)果讓你把把關(guān)，你給掛了，也不太好）如果是2-2以下，那直接進(jìn)行HR的面試。我們直接說一下HR面試之后的流程，因?yàn)楹芏嗳硕济媾R過HR聊完后沒動(dòng)靜，詢問也沒有回復(fù)或者說等面試官反饋的情況（有的請(qǐng)舉手）。
hr面試主要是針對(duì)穩(wěn)定性和當(dāng)前薪資情況等做一個(gè)全面考察，如果她覺得穩(wěn)定性上有問題，也擔(dān)心進(jìn)入公司后不久又離職，那她寧愿把offer發(fā)給別人（懂了嗎？）當(dāng)前薪資一般情況如實(shí)說就好了，hr會(huì)看之前面試的評(píng)價(jià)和定級(jí)。職級(jí)確定薪資范圍，舉個(gè)例子，如果定級(jí)是2-2的中等，那薪資范圍可能會(huì)在95-120左右（hr會(huì)考量你當(dāng)前的薪資，再加上你提的期望薪資漲幅有沒有超過面試評(píng)級(jí)的上限）。
如果超過，但是業(yè)務(wù)又非常想要你，那就是3種方案，第一種就是讓業(yè)務(wù)側(cè)通過項(xiàng)目亮點(diǎn)吸引你，薪資上可能達(dá)不到你期望漲幅，但是已經(jīng)給到了當(dāng)前職級(jí)最高薪資包；第二種方案就是申請(qǐng)簽字費(fèi)，然后吸引你加入；第三種就是和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人溝通能否加面，看職級(jí)能否再做調(diào)整，如果職級(jí)能上去，那薪資范圍也就能cover住了。上面說的情況是業(yè)務(wù)很想要你，另一種情況就是面評(píng)中規(guī)中矩，雖然通過面試了，但是評(píng)分不是特別高。那就是大多數(shù)候選人最容易遇到的問題，等待反饋，或者pending。這個(gè)時(shí)候一般情況就是橫向?qū)Ρ让嬖囃ㄟ^的候選人，或者在等流程中還不錯(cuò)的候選人。
在這種情況下，我建議就是多面面其他機(jī)會(huì)，手里有offer，心里不慌。上面主要說了企業(yè)方的招聘邏輯和過程，那下面我再對(duì)求職者做一些針對(duì)的方案和建議。每一次跳槽都是一次重大的決定，所有需要非常慎重。如果想要面試字節(jié)或者之后準(zhǔn)備面試字節(jié)的朋友，我整理一下務(wù)必看看。
首先技術(shù)方面：1、技術(shù)技能和項(xiàng)目的考察是必不可少的，所以需要認(rèn)真做準(zhǔn)備，此外研發(fā)崗位除了很高階的人選外，其他基本上都coding，內(nèi)容是力扣上的算法題，當(dāng)然ICer針對(duì)設(shè)計(jì)、驗(yàn)證的人也會(huì)有對(duì)應(yīng)的一些coding題目，中后端、ATE等倒不太會(huì)coding的。2、除了自己根據(jù)簡歷準(zhǔn)備外，另一種有效的方法就是通過面試別的公司，增加自己的面試經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，以及對(duì)自己項(xiàng)目的復(fù)盤總結(jié)能力，拿到比較有分量的offer對(duì)談薪也很有幫助。
談薪方面：1、對(duì)自己有清晰的定位和認(rèn)知，環(huán)境好的時(shí)候可能為了搶人才，普遍漲薪50%的都很多，但不適用所有人，因?yàn)橛锌赡軡q薪50%的人，面試評(píng)價(jià)非常好，原本薪資也不高，就很容易漲薪50%以上，但是你如果面試一般，勉強(qiáng)通過面試，結(jié)果上來就要漲薪50%，那百分百會(huì)掛，而且自己還在苦等公司的offer2、多給自己留幾個(gè)選擇，而且是含金量差不多的offer，一是自己多個(gè)選擇，二是在爭取薪資時(shí)候有很好的佐證。hr的職責(zé)就是多招人，而且新招的人對(duì)原團(tuán)隊(duì)有幫助，那他們績效就好，所以不要讓hr覺得，你是一個(gè)事精，是一個(gè)定時(shí)炸彈。hr爭取薪資也是需要向上反饋給業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和招聘負(fù)責(zé)人的，所以如果你能提供更好的offer，那hr也有依據(jù)幫你爭取。
最后再說一個(gè)絕大多數(shù)人都關(guān)心的問題，面試沒過或者面試通過了不去對(duì)之后有沒有影響呢？我還是根據(jù)上面說的面試流程去回答問題。
1、如果是在技術(shù)面試不通過，自己分析是技術(shù)不過關(guān)還是確實(shí)方向不匹配，如果是后者，可以給hr如是反饋，看看是否有更合適的崗位和方向重新面試，如果技術(shù)不過關(guān)，那就好好回去修煉內(nèi)功，而且最好是一年內(nèi)都不要重復(fù)的再去投遞相同崗位，因?yàn)榇蟾怕屎啔v會(huì)被刷，還有一個(gè)就是如果技術(shù)不好，頻繁面試，雖然多了不少面試機(jī)會(huì)，但是最終結(jié)果就是各個(gè)部門給的面評(píng)都不好，那基本上就與字節(jié)無緣了。
針對(duì)ICer其實(shí)更簡單一些，因?yàn)椴幌裢ㄓ眉夹g(shù)有特別多的團(tuán)隊(duì)和部門都可以面試，字節(jié)芯片部門只有那么幾個(gè)，崗位要求也差異較大，（AI芯片團(tuán)隊(duì)、CPU團(tuán)隊(duì)、芯片平臺(tái)團(tuán)隊(duì)、智能網(wǎng)卡團(tuán)隊(duì)），所以如果面試沒通過，詢問是否有更合適的崗位和方向，有的話可以再試試，沒有的話就修煉內(nèi)功，不要相同的部門一直投遞，大概率都是簡歷過不了的。
第二個(gè)問題，面試通過了不去有沒有影響?；旧蠜]有影響的，面試通過說明了你的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)是公司所需要的，沒去可能是給的薪資不滿意或者方向不太喜歡，拒絕offer也很正常。但是，如果讓hr對(duì)你的人品打了問號(hào)，或者覺得你誠信有問題，那就有影響了，比如你給hr打包票，說發(fā)了offer一定來，結(jié)果hr給你發(fā)了offer，也覺得你比較穩(wěn)了，把其他候補(bǔ)的人都拒掉了，臨近入職，你突然說不去了，這個(gè)時(shí)候hr會(huì)很被動(dòng)，大概率會(huì)認(rèn)為你有誠信問題，后面再想去字節(jié)就有很大影響。
半導(dǎo)體是一個(gè)門檻很高的行業(yè)，再厲害的個(gè)體，脫離了公司平臺(tái)，什么也不是，同樣再好的公司，如果沒有優(yōu)秀的人加入，什么也干不成，因?yàn)樾酒歉咄度?，長周期，如果不能及時(shí)的流片，那資金鏈可能斷裂。所以在求職和招聘的過程中，都需要保持一顆謙虛的心態(tài)，在平等的對(duì)話中雙向的選擇，希望以上分享對(duì)大家有一定的幫助和對(duì)字節(jié)面試有更多的了解。歡迎分享給身邊在
